PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

Definisi dan Dasar Pengambilan Keputusan

Stoner memandang pengambilan keputusan sebagai proses

pemilihan suatu arah tindakan sebagai cara untuk memecahkan sebuah masalah

tertentu. Siagian mengartikan pengambilan keputusan sebagai usaha sadar

untuk menentukan satu alternatif dari berbagai alternatif untuk memecahkan masalah.

Salusu mendefinisikan pengambilan keputusan sebagai proses memilih

suatu alternatif cara bertindak dengan metode yang efisien sesuai situasi untuk

menemukan dan menyelesaikan masalah organisasi. Handoko melihat

pengambilan keputusan sebagai proses di mana serangkaian kegiatan dipilih sebagai

penyelesaian suatu masalah tertentu.

Dari beberapa pengertian tentang pengambilan keputusan yang dikemukakan

oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan merupakan proses

pemilihan satu alternatif dari beberapa alternatif untuk pemecahan masalah.

Menurut George Terry (dalam Hasan, 2002:12-13) dasar-dasar pengambilan

keputusan adalah :

a) Intuisi. Keputusan berdasarkan perasaan subjektif dari pengambil keputusan.

Sehingga sangat dipengaruhi oleh sugesti dan faktor kejiwaan.

b) Rasional. Pengambilan keputusan bersifat objektif, logis, transparan dan

konsisten karena berhubungan dengan tingkat pengetahuan seseorang.

c) Fakta. Pengambilan keputusan yang didasarkan pada kenyataan objektif yang

terjadi sehingga keputusan yang dimabil dapat lebih sehat, solid dan baik.

d) Wewenang. Pengambilan keputusan ini didasarkan pada wewenang dari manajer

yang memiliki kedudukan lebih tinggi dari bawahannya.

e) Pengalaman. Pengambilan keputusan yang didasarkan pada pengalaman seorang

manajer.

Jenis-Jenis Keputusan Organisasi

Secara umum jenis pengambilan keputusan dapat dikategorikan dalam dua

bentuk, yakni keputusan terprogram dan keputusan tidak terprogram (Siagian,

1987:25-26; Salusu, 1996:63).

a) Keputusan terprogram

Keputusan terprogram adalah tindakan menjatuhkan pilihan yang berlangsung

berulang kali dan diambil secara rutin dalam organisasi. Keputusan terprogram

biasanya menyangkut pemecahan masalah-masalah yang sifatnya teknis serta tidak

memerlukan pengarahan dari tingkat manajemen yang lebih tinggi.

b) Keputusan tidak terprogram

Keputusan tidak terprogram muncul sebagai akibat dari suatu situasi di mana

ada suatu kemendesakan untuk segera mengambil tindakan dan memecahkan masalah

yang timbul. Biasanya keputusan ini bersifat repetitif, tidak terstruktur dan sukar

mengenali bentuk, hakekat dan dampaknya.

Faktor-Faktor dalam mempengaruhi Pengambilan Keputusan

  1.   Posisi / Kedudukan

Dalam rangka pengambilan keputusan, posisi/kedudukan seseorang dapat dilihat dalam hal berikut :

-          Letak Posisi

= dalam hal ini apakah ia sebagai pembuat keputusan (decision maker), penentu keputusan (decision taker) ataukah staf (staffer).

-          Tingkatan Posisi

= dalam hal ini apakah sebagai strategi, policy, peraturan, organisasional, operasional, teknis.

  2.   Masalah

Masalah atau problem adalah apa yang menjadi peng-halang untuk tercapainya tujuan, yang merupakan penyimpangan daripada apa yang diharapkan, direncanakan atau dikehendaki dan harus diselesaikan.    

  3.  Situasi

Situasi adalah keseluruhan faktor-faktor dalam keadaan, yang berkaitan satu sama lain, dan yang secara bersama-sama memancarkan pengaruh terhadap kita beserta apa yang hendak kita perbuat.

Faktor-faktor itu dapat dibedakan atas dua, yaitu sebagai berikut:

-             Faktor-faktor yang konstan (C), yaitu faktor-faktor yang sifatnya tidak berubah-ubah atau tetap keadaanya.

-             Faktor-faktor yang tidak konstan, atau variabel (V), yaitu faktor-faktor yang sifatnya selalu berubah-ubah, tidak tetap keadaannya.

  4.    Kondisi

Kondisi adalah keseluruhan dari faktor-faktor yang secara bersama-sama menentukan daya gerak, daya ber-buat atau

 kemampuan kita. Sebagian besar faktor-faktor tersebut merupakan sumber daya-sumber daya.

  5.  Tujuan

Tujuan yang hendak dicapai, baik tujuan perorangan, tujuan unit (kesatuan), tujuan organisasi, maupun tujuan usaha, pada umumnya telah tertentu/ telah ditentukan. Tujuan yang ditentukan dalam pengambilan keputusan merupakan tujuan antara atau objective.

Implikasi Manajerial

            Proses Pengambilan Keputusan dalam partisipatif dalam organisasi sekolah Manajerial yang baik. Rendahnya kemapuan kepala sekolah akan berpengaruh terhadap perolehan dukungan dari masyarakat khususnya dukungan dalam mengambilan keputusan yang dikeluarkan sekolah terkait dengan kebijakan dan rencana program pengembangan sekolah.

BEKERJA SAMA DALAM KELOMPOK

BEKERJA SAMA DALAM KELOMPOK

   A.  Pengertian dan Karakteristik kelompok

Pengertian kelompok yang di definisikan oleh beberapa ahli yaitu menurut :

# ROBBINS (PEARSON)

kelompok adaah alat implementasi yang sangat efektif

# ACHMAD S. RUKY

Kelompok adalah sejumlah orang yang berhubungan (berinteraksi) antara satu dan yang lainnya, yang secara psikologis sadar akan kehadiran yang lain dan yang menganggap diri mereka sebagai suatu kelompok

# NICHOLAS EVANS

kelompok merupakan kumpulan individu-individu yang diikat oleh tingkah laku atau kepentingan yang sama

# ANTONIUS ATOSHOKI

kelompok merupakan suatu arena terjadinya konflik

# WILA HUKY

kelompok merupakan suatu unit yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang saling berinteraksi atau saling berkomunikasi

# ROBERT K. MERTON

Kelompok merupakan sekumpulan orang yang saling berinteraksi sesuai dengan pola yang telah mapan

# PAUL B. HORTON

Kelompok merupakan setiap kumpulan manusia secara fisik (misalnya, sekelompok orang yang sedang menunggu bus kota)

Karakteristik Kelompok (Sorsyth, 1979), yaitu:

1. Interaksi → Fisik, verbal, nonverbal, emosional

2. Struktur → Pola hubungan yang stabil diantara anggota

- Role yang telah diharapkan dan seseorang yang telah menduduki

- Norma : Aturan yang mengidentifikasi atau mendeskripsikan perilaku yang tepat

- Relasi antar anggota

   B.  Tahapan pembentukan kelompok

Menurut Tuckman (dalam Suzanne Janasz, Karen Dowd dan Beth Scheider, 2009) kelompok tumbuh dan berkembang melalui serangkaian tahapan, mulai dari tahap forming (pembentukan), strorming (goncangan), norming (pembentukan norma), performing (melakukan atau melaksanakan), adjourning (penangguhan).

1.      Tahap Pertama: Pembentukan (Forming)

Pada tahap ini kelompok sudah terbentuk, tetapi anggota kelompok belum mengenal satu sama lain, dan bahkan jika mereka melakukan sesuatu, muncul perasaan ketidakpastian karena anggota kelompok belum memiliki kesempatan untuk mengenal satu sama lain dan menetapkan tujuan kelompok. Disini kelompok melakukan uji peran kepemimpinan, menemukan kesamaan kepribadian dan perbedaan, dan membuat beberapa pengungkapan awal.

2. Tahap Kedua: Goncangan (Storming)

Pada tahap ini, di antara anggota kelompok timbul  beberapa perbedaan seperti arah, kepemimpinan, gaya kerja dan pendekatan, dan persepsi tentang kualitas yang diharapkan dan produk akhir. Sama halnya dengan hubungan antar manusia lainnya, konflik tidak dapat dihindari. Saat konflik pertama di antara anggota kelompok muncul, beberapa atau semua anggota mulai merasa kurang antusias terhadap kelompok dan bahkan mungkin saja meragukan kelompok akan mencapai tujuannya secara bersama-sama. Dalam tahap ini, jika pemimpin dan anggota kelompok tidak bisa mengatasi konflik yang ada, kelompok tersebut akan menjadi kelompok yang tidak berhasil dalam mencapai tujuan kelompok.

3.      Tahap Ketiga: Membangun Norma (Norming)

setelah anggota kelompok menyelesaikan konflik,  anggota kelompok merasa memiliki kemampuan baru untuk mengekspresikan kritik yang konstruktif, mereka merasa menjadi bagian dari sebuah kelompok kerja dan memiliki keyakinan bahwa segala sesuatu yang dikerjakan akan berhasil. Pada tahap ini, anggota kelompok bisa menghindari  konflik yang tidak penting dan sailing percaya satu sama lain.

4.      Tahap Keempat: Melakukan atau Melaksanakan (Performing)

Pada tahap Melakukan atau Melaksanakan (Performing), status keanggotaan anggota kelompok sudah stabil, tugas sudah jelas, dan perhatian anggota kelompok lebih pada ganjaran. Anggota kelompok sangat termotivasi untuk menyelesaikan tugas mereka dan pusat perhatian lebih pada tujuan kelompok daripada kepentingan individu.

5.      Tahap Kelima: Penangguhan (Adjourning)

Setelah berhasil menyelesaikan tugas atau tujuan, kelompok dapat bubar secara permanen atau beristirahat sementara. Beberapa kelompok mungkin mendapatkan anggota baru atau menerima tujuan baru. Pada tahap Penangguhan, anggota akan merasa kecewa jika pengalaman itu positif, atau rasa terima kasih jika pengalaman itu negatif. Tugas pada tahap ini adalah untuk mengendurkan ikatan kelompok untuk kemudian menindaklanjuti tugas-tugasnya.

   C.  Kekuatan Teamwork

Teamwork atau kerja sama tim merupakan bentuk kerja kelompok yang bertujuan untuk mencapai target yang sudah disepakati sebelumnya. Harus disadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama. Tujuan tersebut bukanlah tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan pula tujuan dari pribadi paling populer di tim.

Dalam sebuah tim yang dibutuhkan adalah kemauan untuk saling bergandeng-tangan menyelesaikan pekerjaan. Bisa jadi satu orang tidak menyelesaikan pekerjaan atau tidak ahli dalam pekerjaan A, namun dapat dikerjakan oleh anggota tim lainnya. Inilah yang dimaksudkan dengan kerja tim, beban dibagi untuk satu tujuan bersama. 

       
Saling mengerti dan mendukung satu sama lain merupakan kunci kesuksesan dari teamwork. Jangan pernah mengabaikan pengertian dan dukungan ini. Meskipun terjadi perselisihan antar pribadi, namun dalam tim harus segera menyingkirkannya terlebih dahulu. Bila tidak kehidupan dalam tim jelas akan terganggu. Bahkan dalam satu tim bisa jadi berasal dari latar belakang divisi yang berbeda yang terkadang menyimpan pula perselisihan. Makanya sangat penting untuk menyadari bahwa kebersamaan sebagai anggota tim di atas segalanya.

Berikut beberapa poin teamwork yang baik:

     a.    Teamwork adalah kerjasama dalam tim yang biasanya dibentuk dari beragam divisi

             dan kepentingan.

     b.    Sama-sama bekerja bukanlah teamwork, itu adalah kerja individual.

     c.    Filosofi teamwork: ‘saya mengerjakan apa yang Anda tidak bisa dan Anda mengerjakan

            apa yang saya tidak bisa.

      d.   Ketika berada dalam teamwork, segala ego pribadi, sektoral, deparmen harus

            disingkirkan.

      e.   Dalam teamwork yang dikejar untuk dicapai adalah target bersama, bukan individual.

   D.  Implikasi manajerial

 Kesimpulannya Kelompok atau team merupakan sekumpulan individu yang cukup kecil dimana untuk berkomunikasi lebih mudah. Para anggota saling berhubungan satu sama lain dengan beberapa tujuan yang sama dan memiliki semacam organisasi atau struktur diantara mereka. Kelompok mengembangkan norma-norma, atau peraturan yang mengidentifikasi tentang apa yang dianggap sebagai perilaku yang diinginkan bagi semua anggota tersebut.

SARA (Suku Agama Ras dan Antar Golongan)

SARA ( Suku Agama Ras dan Antar Golongan )

Sara adalah berbagai pandangan dan tindakan yang didasarkan pada sentimen identitas yang menyangkut keturunan, agama, kebangsaan atau kesukuan dan golongan. Setiap tindakan yang melibatkan kekerasan, diskriminasi dan pelecehan yang didasarkan pada identitas diri dan golongan dapat dikatakan sebagai tidakan SARA. Tindakan ini mengebiri dan melecehkan kemerdekaan dan segala hak-hak dasar yang melekat pada manusia. SARA Dapat Digolongkan Dalam Tiga Kategori

• Kategori pertama yaitu Individual : merupakan tindakan Sara yang dilakukan oleh individu maupun kelompok. Termasuk di dalam katagori ini adalah tindakan maupun pernyataan yang bersifat menyerang, mengintimidasi, melecehkan dan menghina identitas diri maupun golongan.

• Kategori kedua yaitu Institusional : merupakan tindakan Sara yang dilakukan oleh suatu institusi, termasuk negara, baik secara langsung maupun tidak langsung, sengaja atau tidak sengaja telah membuat peraturan diskriminatif dalam struktur organisasi maupun kebijakannya.

• Kategori ke tiga yaitu Kultural : merupakan penyebaran mitos, tradisi dan ide-ide diskriminatif melalui struktur budaya masyarakat.Dalam pengertian lain SARA dapat di sebut Diskriminasi yang merujuk kepada pelayanan yang tidak adil terhadap individu tertentu, di mana layanan ini dibuat berdasarkan karakteristik yang diwakili oleh individu tersebut. Diskriminasi merupakan suatu kejadian yang biasa dijumpai dalam masyarakat manusia, ini disebabkan karena kecenderungan manusian untuk membeda-bedakan yang lain. Ketika seseorang diperlakukan secara tidak adil karena karakteristik suku, antargolongan, kelamin, ras, agama dan kepercayaan, aliran politik, kondisi fisik atau karateristik lain yang diduga merupakan dasar dari tindakan

Secara praktis, SARA itu jelas lebih merugikan daripada menguntungkan. Lebih persis: anggapan yang ada dalam teori itu tidak ada manfaatnya untuk pengembangan kehidupan bersama secara damai, terbuka, dan demokratis. Seandainya pun ada manfaatnya, anggapan dalam teori itu hanya berguna untuk segelintir kecil orang yang kepentingannya tidak ada hubungan dengan kehidupan bersama, dengan etnisitas maupun dengan agama.

Indonesia yang demikian heterogen masyarakat dan budayanya tidak mungkin tercipta suatu masyarakat (society, Gesellschaft), sedangkan masyarakat Indonesia yang sudah lama terbentuk ini pastilah tak dapat bertahan lebih lama, karena anggota masyarakat yang hingga kini sudah biasa hidup berdampingan tanpa masalah, akan kembali ke dalam komunitas kelompok (community, Gemeinschaft) mereka masing-masing. Kehidupan sosial dalam suatu masyarakat terbuka segera surut menjadi kehidupan komunal yang relatif tertutup. Akibat politisnya juga segera tampak karena kehidupan bangsa menjadi mustahil. Etnisitas (yang penuh dengan kekayaan etnis) dan agama (yang penuh dengan ajaran dan tradisi yang luhur) tidak lagi menjadi tempat orang mengekspresikan diri secara politik dan mengungkapkan diri secara budaya, tetapi akan berubah menjadi tempat orang menyembunyikan diri secara politik dan mencari keamanan-diri secara budaya. Kedua, tidak mungkin terbentuk civil society, karena masyarakat ini mempersyaratkan berkembangnya keterbukaan dan suburnya inisiatif. Kalau teori SARA itu diterima secara luas, maka tiap kelompok akan enggan atau takut mengambil inisiatif apa pun terhadap kelompok lainnya dan enggan pula memberikan respons kreatif terhadap apa yang dilakukan oleh kelompok lainnya. Akibat politiknya ialah kehidupan demokrasi menjadi amat sulit, baik karena perbedaan pendapat tidak akan timbul karena tiap kelompok enggan menanggapi pendapat kelompok lainnya, ataupun kalau muncul perbedaan pendapat hal itu akan dianggap berbahaya, sementara konflik kepentingan seakan-akan hanya bisa diselesaikan dengan jalan kekerasan.

Kalau teori SARA itu lebih merugikan dan membawa kemunduran daripada membawa manfaat untuk kemajuan, mengapa gerangan teori itu begitu mudah diterima? Mengapa kita demikian gampang percaya dan cenderung menerima, bahkan membenarkan bahwa hubungan antaretnis dan antarkelompok agama di Indonesia demikian sensitif dan penuh risiko? Apakah adanya kepercayaan atau anggapan tentang sifat sensitif itu menjadi sebab yang mendorong atau memudahkan munculnya konflik, atau sebaliknya, kepercayaan seperti itu muncul sebagai akibat yang terbentuk oleh pengalaman tentang perbenturan dalam konflik yang terjadi berulangkali? Dari perspektif kebudayaan maka pertanyaannya adalah: apakah sifat sensitif dan kerentanan (vulnerability) hubungan antarkelompok itu disebabkan oleh hal-hal yang secara inheren terdapat dalam perbedaan budaya, atau sesuatu yang dikonstruksikan secara kultur-politik atas nama perbedaan etnis dan perbedaan agama?

Kalau ingatan sejarah kita tidak terlalu pendek, maka kita tentu tahu bahwa sebuah produk kolonial Belanda yang amat tipikal untuk politiknya pada masa lalu adalah strategi divide et impera, siasat memecah-belah dan menguasai. Dalam strategi itu hubungan antara kerajaan, antara para penguasa di Nusantara, antara kelompok-kelompok sosial (pribumi lawan timur-asing, bangsawan lawan rakyat jelata, bahkan antara kelompok-kelompok ekonomi) dipecah belah dan diadu domba. Mereka kemudian berkonflik dan berperang satu sama lain, dan setelah menjadi lemah karena konflik dan peperangan itu mereka kemudian dengan mudah dikuasai tanpa terlalu banyak biaya dan tenaga. Siasat ini pada dasarnya bertujuan memenangkan keuntungan kekuasaan, dengan mengorbankan perdamaian dan kerukunan, bahkan hidup orang lain. Penerapan strategi ini demikian berhasil, sehingga tidaklah mustahil pejabat-pejabat kolonial di masa lalu pada akhirnya percaya bahwa hubungan antara berbagai kelompok di Hindia Belanda memang tidak pernah damai, sensitif, penuh potensi konflik, serta menjurus kepada kekerasan dan peperangan. Dalam bahasa Indonesia modern, hubungan antara kelompok di Hindia Belanda dianggap penuh dengan suasana SARA yang kental. Yang khas dalam konflik-konflik ini ialah kenyataan bahwa pihak-pihak yang bertikai selalu menderita kerugian. Mereka kehilangan otonominya semula, harus menyerahkan sebahagian daerahnya kepada pihak Pemerintah Belanda, menandatangani berbagai perjanjian yang sangat mengikat, dan menerima bahwa mereka akan diawasi terus-menerus dalam tindakan politik atau kebijaksanaan ekonomi mereka. Sedangkan pihak penjajah Belanda dengan cerdik meraup berbagai keuntungan dari konflik dan peperangan itu. Mereka mendapat tambahan daerah kekuasaan baru, menerima pemasukan dari ganti ongkos peperangan yang dikenakan ke kelompok-kelompok yang berkonflik, yang besarnya ditentukan secara sepihak, serta mendapat berbagai hak untuk mengawasi dan mengintervensi tindakan politik kerajaan-kerajaan yang semula berdaulat penuh. Kalau pejabat kolonial pada masa itu akhirnya percaya bahwa konflik dan kekerasan antarkelompok yang mereka ciptakan melalui rekayasa yang licik dan terencana, seakan-akan disebabkan oleh perbedaan antaretnis atau antarbudaya, maka hal ini tentulah suatu penipuan diri yang luar biasa yang muncul dari distorsi logika oleh kepentingan kekuasaan kolonial. Sebaliknya, kalau kelompok-kelompok dalam negara Indonesia yang merdeka masih percaya bahwa perbedaan antara mereka pasti (tak dapat tidak) menimbulkan konflik dan kekerasan, maka hal ini lebih menjadi suatu tragedi intelektual. Karena kemerdekaan politik yang diperoleh dengan susah-payah ternyata tak sanggup membebaskan pikiran dan kesadaran kita dari mitos-mitos yang diciptakan untuk merugikan kita, tetapi yang dengan tanpa kritik telah kita lestarikan dalam teori dan praktek politik sehari-hari.

KEKURANGAN DAN KELEBIHAN PERUSAHAAN DAN KOPERASI

KOPERASI SEJAHTERA BERSAMA

Koperasi SEJAHTERA BERSAMA (KSB) adalah Koperasi yang bergerak dalam berbagai bidang usaha antara lain usaha Simpan Pinjam dan usaha Perdagangan. Didirikan pada bulan Januari Tahun 2004 dan sekarang telah tersebar di 22 Kabupaten/ Kota di pulau jawa.


Koperasi SEJAHTERA BERSAMA ingin berperan secara aktif dalam upaya membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.


Setiap Unit Usaha Koperasi SEJAHTERA BERSAMA di kelola oleh para expertise yang telah memiliki pengalaman di bidangnya, sehingga Unit Usaha Kopersi SEJAHTERA BERSAMA bukan hanya mampu tumbuh dan berkembang serta menghasilkan keuntungan, tetapi juga mampu meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosial masyarakat

VISI
Berperan aktif menciptakan masyarakat sejahtera.

MISI
Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya.
Berperan secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat.
Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional dengan koperasi sebagai sokogurunya.
Menjadi salah satu koperasi terbaik dan terbesar di Indonesia.

FILOSOFI
Persatuan dan Kebersamaan
sejarah membuktikan bahwa persatuan dan kebersamaan adalah modal dasar bagi terciptanya suatu pondasi kekuatan. Persatuan dan kebersamaanlah yang telah mengantarkan kami memiliki keberanian untuk terus maju.

Teguh Memegang Amanah

Kepercayaan adalah segalanya bagi kami. Amanah yang Anda percayakan kepada kami merupakan denyut nadi kemajuan usaha kami. Anda percaya, kami pastikan itu terjaga.

Usaha Adil dan Terbuka

kami senantiasa berusaha untuk menciptakan usaha yang berazas keadilan dan keterbukaan sehingga semua yang terlibat dalam usaha kami dapat merasakan kesejahteraan yang merata.

DOMISILI

Kantor Pusat Koperasi SEJAHTERA BERSAMA menempati tanah dan gedung milik sendiri yang terletak di komplek IPB Baranangsiang II, Jl Pakuan Indah No. 7-9 Bogor 16143, Jawa Barat, Tlp. 0251-8311013, Fax 0251-8331226

KELEBIHAN

Bersifat terbuka dan sukarela.

Besarnya simpanan pokok dan simpanan wajib tidak memberatkan anggota.

Setiap anggota memiliki hak suara yang sama, bukan berdasarkan besarnya modal

Bertujuan meningkatkan kesejahteraan anggota dan bukan sematamata mencari keuntungan.

KEKURANGAN

Kurang cakapnya pengurus dalam mengelola koperasi.

Pengurus kadang-kadang tidak jujur.

Kurangnya kerja sama antara pengurus, pengawas dan anggotanya.

MAICIH

Maicih adalah perusahaan keripik singkong pedas terbesar di Indonesia. Kantor pusatnya berada di Bandung, Jawa Barat. Perusahaan ini berdiri pada Juni 2010 sebelumnya merupakan perusahaan yang yang berbasis Usaha Kecil Menengah berpayung hukum CV. 29 Synergi, namun sejak 2011 pendirinya Reza Nurhilman mengubah payung CV menjadi PT sebagai payung hukumnya.

Beberapa produk MAICIH terkenal dari PT. Maicih Inti Sinergi adalah Keripik pedas yang memiliki beberapa varian level dan Basreng (Baso Goreng). Dua produk tersebut adalah varian lama dari MAICIH telah bertahan sejak awal perusahaan tersebut berdiri. Selain itu, perusahaan ini juga terkenal karena memiliki news value untuk diangkat ke media massa.

SEJARAH

Pada tahun 2010, Reza Nurhilman memulai kerja sama dengan produsen keripik pedas di kota Cimahi. Kegiatan produksi keripik pedas yang memiliki beberapa level kepedasan dan baso goreng secara komersial sebagai industri rumah tangga. Pada awal tahun 2011, industri rumah tangga ini diresmikan secara resmi dengan nama CV. 29 Synergi. Reza Nurhilman mulai memasarkan secara Word-of-Mouth dan lewat jejaring sosial Twitter lewat akun pribadinya dengan penggunaan hashtag #maicih.

Perusahaan ini meraih kesuksesan dan mulai dikenal masyarakat dengan merek dagang MAICIH pada Februari 2011 dan diliput oleh salah satu acara diTrans TV di program Realita Bingkai Berita. Reza Nurhilman bersama tim menggunakan akun Twitter official dari perusahaan @infomaicih sebagai senjata utama pemasaran mereka.

PT. Maicih Inti Sinergi memisahkan diri dari produsen awal dan memiliki pabrik sendiri setelah permintaan semakin meningkat yang resmi didirikan pada tahun 2011 dengan Reza Nurhilmansebagai Komisaris. Untuk menghindari pemalsuan produk, Logo MAICIH mulai dipatenkan hak ciptanya.

VISI
Menjadi perusahaan terdepan penghasil keripik pedas terbaik seIndonesia.

MISI1. Selalu berinovasi untuk menyempurnakan produk.2. Meningkatkan kepercayaan konsumen akan produk.3. Menguatkan sistem pemasaran dengan nilai-nilai kejujuran dan ekonomis

KELEBIHAN

Proses penjualan dari keripik maicih menggunakan media kendaraan yaitu mobil. Sehingga tidak perlu repot-repot untuk menyewa atau membeli toko.

KEKURANGAN

Harga yang relatif mahal untuk masyarakat berpendapatan rendah membuat mereka mencari barang pengganti.

PT Mandom Indonesia Tbk

SEJARAH

PT Mandom Indonesia Tbk berdiri sebagai perusahaan joint venture antara Mandom Corporation, Jepang dan PT The City Factory. Perseroan berdiri dengan nama PT Tancho Indonesia dan pada tahun 2001 berganti menjadi PT Mandom Indonesia Tbk.

Pada tahun 1993, Perseroan menjadi perusahaan ke-167 dan perusahaan joint venture Jepang ke-11 yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia. Saat ini jumlah saham Perseroan adalah 201.066.667 lembar saham dengan nilai nominal Rp 500/saham.

Kegiatan produksi komersial Perseroan dimulai pada tahun 1971 dimana pada awalnya Perseroan menghasilkan produk perawatan rambut, kemudian berkembang dengan memproduksi produk wangi-wangian dan kosmetik. Perseroan mempunyai dua lokasi pabrik yaitu pabrik Sunter yang khusus memproduksi seluruh produk kosmetik Perseroan sementara pabrik Cibitung berfungsi untuk memproduksi kemasan plastik dan juga sebagai pusat logistik. Kemasan plastik dikirim dari Cibitung ke Sunter untuk diisi kemudian barang jadi dikirim kembali ke Cibitung dan didistribusikan melalui pusat logistik.

Merek utama Perseroan antara lain Gatsby, Pixy, dan Pucelle. Selain itu, Perseroan juga memproduksi berbagai macam produk lain dengan merek Tancho, Mandom, Spalding, Lovillea, Miratone, dan juga beberapa merek yang khusus diproduksi untuk ekspor.

Selain pasar domestik, Perseroan juga mengekspor produk-produknya ke beberapa negara antara lain Uni Emirat Arab (UEA), Jepang, India, Malaysia, Thailand, dan lain-lain. Melalui UEA, produk-produk Perseroan di re-ekspor ke berbagai negara di Afrika, Timur Tengah, Eropa Timur, dan lain-lain.

Perseroan telah menyelesaikan tahap pertama dari Rencana Manajemen Jangka Menengah 3-Tahun (MID-1) selama periode tahun 2005-2007 dan menutupnya dengan pencapaian penjualan sebesar Rp1 triliun. Sejak tahun 2008 Perseroan memulai Rencana Manajemen Jangka Menengah 3-Tahun tahap kedua (MID-2) sampai dengan tahun 2010. Pada MID-2, Perseroan menetapkan tema "Meningkatkan kecepatan pertumbuhan dan menargetkan menjadi produsen kosmetik terdiversifikasi" dengan "kosmetika wanita" dan "bisnis ekspor" sebagai kategori penting yang akan menjadi fokus untuk dibina. Periode Rencana Manajemen Jangka Menengah 3-Tahun tahap ketiga (MID-3) berlangsung selama tahun 2011-2013 dimana Perseroan mengusung visi "Menuju Asia Global Company yang berbasis di Indonesia". Pada akhir periode MID-3, penjualan Perseroan ditargetkan mencapai Rp2 triliun.

VISI DAN MISI

· Mewujudkan keinginan konsumen,Mengutakan konsumen dan untuk konsumen


· Adanya kreativitas dari karyawan untuk meningkatkan nilai perseroan


· Menjalin keharmonisan dan solidaritas dengan masyarakat sebagai bentuk kontribusi bagi Kemakmurannya dan menjaga komunikasi atau hubungan dengan stakeholder.

KELEBIHAN


· Harga yang kompetitif PT Mandom Indonesia Tbk menawarkan harga yang lebih murah daripada para pesaingnya, karena PT Mandom Indonesia Tbk mempunyai hubungan yang kuat dengan para pemasoknya, sehingga dapat menekan harga jualnya


· Jenis barang yang ditawarkan bervariasi PT Mandom Indonseia Tbk menjual banyak variasi produk kosmetika dan toiletries dengan berbagai macam merekProduk-produk yang ditawarkan PT Mandom Indonesia Tbk seperti : deodorant , cologne, permumed talk, permumed tissue, hand and body lotion pewarna rambut, water gloss, treatment hair cream, styling wax, body shower gel, shaving series, eau de toilette, pomade, shampo, conditioner.


· Memiliki layanan purna jual yang baik PT Mandom Indonesia Tbk memberikan layanan purna jual seperti program bonus untuk pembelian dengan jumlah tertentu untuk distributor, serta sebagai kegiatan promosi untuk konsumen, diadakan penjualan berhadiah langsung, sayembara dan lain sebagainya.


· Mempunyai tenaga ahli yang berpengalaman dan bersertifikat Tenaga ahli merupakan suatu modal penting bagi perusahaan, terutama pada PT Mandom Indonesia Tbk. Dengan memiliki tenaga ahli yang cukup berpengalaman dan bersertifikat, kontrol atas produk yang akan dipasarkan terjamin kualitas serta mutu produk tersebut.


· Nama baik perusahaan PT Mandom Indoensia Tbk yang sudah berdiri sejak tahun 1969, memiliki reputasi yang bagus di mata para pelanggannya. Karena reputasi yang baik tersebut, perusahaan tetap dapat berdiri sampai sekarang. Nama baik perusahaan ini menjadi salah satu nilai jual dari perusahaan.

KEKURANGAN

· Lokasi perusahaan yang kurang strategis PT Mandom Indonesia Tbk berlokasi di Jalan Yos Sudarso, By Pass PO BOX 1072 Jakarta 14010, Indonesia. Membuat PT Mandom Indoneisa Tbk mengalami kesulitan ketika mengambil bahan baku karena PT Mandom Indonesia Tbk tidak berada di Kawasan industri sehingga menambah biaya transportasi dan waktu pengiriman.

· Strategi pemasaran yang belum optimal Strategi pemasaran pada PT Mandom Indonesia Tbk belum berjalan dengan lancar, pemasaran melalui media elektronik masih dirasakan kurang. Dampaknya minat konsumen akan produk-produk PT Mandom Indonesia Tbk jadi berkurang, walaupun PT Mandom Indonesia Tbk sendiri adalah perusahaan besar

· Sistem persediaan, penjualan dan pembelian yang belum terkomputerisasi secara optimal Pada PT Mandom Indonesia Tbk ini sistem komputerisasi belum terlaksana dengan cukup baik. Pada sistem persediaan, penjualan dan pembelian yang masih menggunakan beberapa pencatatan manual yang mengakibatkan kesalahan-kesalahan kecil di bidang pencatatan.

· Target pasar yang terbatas Produk-produk yang ditawarkan oleh PT Mandom Indonesia Tbk sangatlah beragam, tetapi produk-produk tersebut hanya memiliki target pasar yang sangat terbatas, produk dari PT Mandom Indonesia Tbk di khususkan untuk kalangan remaja, baik pria maupun wanita pada umumnya..

Hubungan Kepemimpinan Komunikasi Motivasi Konflik dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

TEORI KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan atau Leadership berasal dari kata “pimpin” yang berarti tuntun, bina, atau bimbing. Dengan demikian, kepemimpinan merupakan hal yang berhubungan dengan proses menggerakan, memberikan tuntunan, membina, membimbing, menunjukkan jalan, memberi contoh keteladanan, mengambil resiko, mempengaruhi dan menyakinkan orang lain.

“Kepemimpinan adalah sebagai proses mempengaruhi kegiatan yang diorganisir dalam kelompok di dalam usahanya mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan.” Dalam hal ini dimaksudkan bahwa kepemimpinan selalu menyangkut dalam hal mempengaruhi orang lain demi tercapainya suatu tujuan yang baik. Seorang pemimpin dituntut memiliki tanggung jawab yang besar dan mampu menunjukkan jalan yang baik atau benar, namun dapat pula dituntut untuk mengepalai suatu pekerjaan  atau kegiatan.

Kepemimpinan mempunyai pengertian dan definisi yang berbeda. Para peneliti dan praktisi mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan perspektif individual dan aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Sehingga menurut penelitian Bass & Stogdill (dalam Yukl, 1998) mengenai pengertian dan definisi kepemimpinan menyimpulkan bahwa “...terdapat  hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan jumlah orang  yang telah mencoba mendefinisikan konsep tersebut.” Pendapat ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Hughes, et all (2002) bahwa perbedaandefinisi kepemimpinan karena perbedaan

TEORI KOMUNIKASI

Komunikasi sangat dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari. Dengan adanya komunikasi yang baik dan terarah maka akan tercapai sebuah kesuksesan entah itu dalam hal pekerjaan maupun pergaulan. Menurut seorang ahli bernama Effendy tahun 2000, beliau pernah berbicaraa mengenai arti komunikasi yaitu “Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan.” Dengan adanya komunikasi, segala hal informasi dapat disampaikan secara langsung dan cepat. Tidak ada orang yang dapat eksis atau terkenal tanpa adanya komunikasi. Oleh sebab itu komunikasi amat sangat dibutuhkan terutama dalam bidang pekerjaan.

TEORI MOTIVASI

Motivasi dibutuhkan oleh setiap orang agar orang tersebut terpanggil dan bersemangat untuk melakukan kegiatan yang akan dia lakukan. Menurut  seorang ahli bernama Mangkunegara pada tahun 2005, beliau mengemukakan pendapatnya tentang arti motivasi yaitu “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”. Mangkunegara juga mengemukakan teori Hierarki Kebutuhan Maslow yang berisi :

1.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.

3.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

5.    Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.

Ciri-ciri motivasi :

1.       Tekun menghadapi tugas

2.       Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa)

3.       Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah

4.       Lebih senang bekerja mandiri

5.       Tidak cepat bosan terhadap tugas-tugas yang rutin

6.       Dapat mempertahankan pendapatnya

7.       Tidak cepat menyerah terhadap hal yang diyakini

8.       Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal.

TEORI PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada saat dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu. Menurut seorang ahli bernama Veithzal Rivai pada tahun 2009, beliau mengemukakan arti dari karir tersebut yaitu ,“Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya”. Beliau juga mengemukakan pengertian dari keseluruhan arti pengembangan karir dari sudut pandangnya sendiri, yaitu “Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka memcapai karir yang di inginkan”.

BAB II

ISI

A. Hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan yang diungkapkan pada hasil penelitian para ahli terhadap kepemimpinan transformasional dalam Suryanto (2006) adalah  sebagai berikut:

1.      Walumbwa, et.al. (2004), kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan komitmen, kinerja dan kepuasan kerja.

2.      Ozaralli (2003), kepemimpinan transformasional berkontribusi terhadap prediksi adanya pemberdayaan pada bawahan. Adanya pemimpin transformasional mengakibatkan anggota tim mengalami pemberdayaan. Semakin mereka mengalami pemberdayaan, semakin efektif pula tim itu.

3.      Boehnke & Bontis (2003), walau penerapan prinsip kepemimpinan transformasional perlu adaptasi untuk berbagai negara, secara universal gaya kepemimpinan transformasional membantu pemimpin memimpin karyawan lebih efektif dan menghasilkan kinerja terbaik.

4.      Langbert & Friedman (2003), pemimpin transformasional memiliki kemampuan motivasi bawahan dan memungkinkan mereka mempertahankan prestasi dan mencapai perubahan yang revolusioner.

5.      Sparks & Schenk (2001), kepemimpinan transformasional sungguh-sungguh dapat mentransformasi pengikut dengan mendorong mereka melihat tujuan yang lebih tinggi pada dunia kerja dan mendorong pencapaian kinerja yang terbaik.

B. Hubungan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain. Suatu komunikasi yang tepat tidak bakal terjadi kalau tidak penyamapian berita tadi menyampaikan secara patut dan penerima berita menerimanya tidak dalam bentuk distrosi. Definisi komunikasi menyatakan bahwa komunikasi adalah kegiatan menggunakan symbol-simbol dalam rangaka menyampaikan sesuatu tentang suatu objek.

Suasana kerja yang kondusif dan komunikasi efektif yang terjadi antara atasan dan bawahan maupun sesama karyawan sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan, karena pada dasarnya karyawan sebagai sumber daya manusia memerlukan sesuatu yang dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan giat sehingga dapat dicapai hasil kerja yang diinginkan organisasi. Kelancaran komunikasi mendorong kepada para pegawai untuk lebih meningkatkan kreativitas dan semangat kerja sesuai dengan batas kemampuan masing-masing. Wursanto (2004 : 60) menyatakan komunikasi dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:

    1)      Menimbulkan rasa kesetiakawanan dalam loyalitas antara pegawai.

    2)      Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai.

    3)      Meningkatkan moral dan disiplin para pegawai.  

    4)      Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien.

    5)      Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan, yang telah ditetapkan pimpinan organisasi.

    6)      Semua informasi, keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dengan cepat dan tepat diperoleh.

    7)      Menigkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai.

    8)      Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai. 

    9)      Meningkatkan kerja sama (team work) di antara para pegawai.

   10)  Meningkatkan semangat korp atau esprit de corp di kalangan para pegawai.

C. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

D. Hubungan Konflik terhadap Kinerja Karyawan

            Pada hakikatnya konflik tidak bisa dihindari tetapi bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah keperpecahan, permusuhan bahkan mengakibatkan suatu organisasi mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik dapat diolah dengan baik maka suatu organisasi memperoleh keuntungan yang maksimal seperti menciptakan persaingan yang sehat anatr karyawan. Jadi, pihak manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik yang berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak manajemen harus bener-bener jeli dalam melihat, memperhatikan dan merasakan perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat ditekan. Konflik bisa menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar pribadi, timbulnya sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Akibat dari itu semua aktivitas produksi dapat terganggu karena akan terjadi pemborosan waktu dan energi untuk memenangkan, individu-individu yang terlibat akan mengalami stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan tetapi, tidak hanya itu saja akibat yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara cermat dan tepat, dapat pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka berada dalam suasana serba salah, sehingga mengalami tekanan jiwa (stress).

E. Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Dari beberapa komponen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminar-seminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan komponen-komponen lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengembangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihan-pelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management.

  

BAB III

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa kinerja antara satu orang karyawan dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor – faktor pendorong yang berbeda. Kinerja karyawan sangat penting oleh karena kinerja seorang karyawan dalam sebuah instansi akan menentukan efektif tidaknya kinerja instansi tersebut. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja instansipun menjadi tidak baik. Begitu juga sebaliknya apabila kinerja karyawan baik maka kinerja instansipun menjadi baik. Dan dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat – syarat yang telah ditentukan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor – faktor sebagai berikut : 1) Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi ; 2) Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi, persepsi, personality dan pembelajaran; 3) faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Secara individual ditunjukkan bahwa :

a. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Konflik mempunyai pengaruh yang baik dan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

e. Pengembangan karir mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.